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教職員のハラスメント問題

懲戒処分検討中の辞表提出

Q.ハラスメント行為を理由に懲戒解雇を検討していた教職員から辞表が提出されました。受理すべきでしょうか。

A.辞表の提出は,通常,学校側と教職員との間で締結されていた労働契約を解除する(終了させる)申込みという意味を持ちます。労働契約を解除するかどうかは,学校側と教職員側との合意によって決められますので学校側がこの申込みに応じれば労働契約は終了しますし学校側がこの申込みに応じなければ労働契約は終了しません。

学校の対応

学校側としては、

1.申込みに応じて労働契約を終了させるか
2.申込みに応じないで労働契約自体を維持したまま懲戒手続を進める(つまり懲戒解雇処分を下す)か

どちらかを選択することができます。
2の懲戒解雇処分を下すに当たっては

1.懲戒処分を下すべき理由(懲戒事由)があること

2.所定の手続が就業規則に定められていること

3.懲戒の対象となる行為が①の懲戒事由に該当すること及び

4.懲戒権の濫用に当たらないこと
が必要です。

懲戒解雇処分の妥当性

特に,懲戒処分の内容が解雇という非常に重いものである場合、訴訟にまで発展する可能性があります。

しかし,そうかといって,法的責任を負うような場合、本来であれば懲戒処分を下すべきでしょうが、そうであるにもかかわらず処分を下さなかったというのでは他の教職員に対する示しが付きませんし生徒・保護者、ひいては社会一般からの信頼を損なう虞もあります。

 
結局,最も大切なことは,事実としてどんな行為があったのかをまず確定することであり、その上で、その行為が持つ悪質さの程度を慎重に考えて処分を下すかどうかを判断すべきです。顧問弁護士に相談することも大切です。
 
この慎重な検討の結果懲戒処分を下すべきだと判断した場合、教職員からの辞表を受理することなく、懲戒処分を下すべきですし、その結果として後に訴訟にまで発展したとしても慎重な検討・判断が行われていたのであれば、懲戒権の濫用とされることは免れるでしょう。

教職員のハラスメント問題に関する目次

1.教職員のセクハラ 意味
2.懲戒処分の具体例 3.セクハラと性別
4.顧問弁護士への相談 5.パワハラの意味 .  懲戒処分検討中の辞表提出
7.アカハラの意味 8.懲戒事由から長時間が
9.懲戒処分の可否・注意点
10.ハラスメントに伴う法的責任 11.懲戒処分の前提となる
12.保護者からの
         損害賠償請求等