残業代を請求された場合の対応（当直業務（宿直業務・日直業務）の残業代を請求された場合）

●当直勤務は労働時間に該当し、かつ、仮眠時間についても臨時対応が予定されている場合には労働時間に該当する
●残業代発生の適用除外となる「断続的な業務」としての労働基準監督署長の許可について
●上記許可を受けていたとしても、具体的な当直勤務・宿直勤務の実態が労基署の許可基準に該当しない場合には残業代が発生する

【解説】

１　当直の意義

一般的に、「当直」とは所定労働時間外に通常労働とは異なる業務を行う勤務形態のことをいい、日中に行う当直が「日直」、宿泊を伴って行う当直が「宿直」と呼ばれています。

２　当直業務は労働時間に該当するか？

労働時間に該当するか否かは、使用者の指揮命令下にあるか否かで判断されます。
日直及び宿直、いずれも基本的には使用者の指揮命令下において業務を行っていると思われます。
ただし、宿直には仮眠時間が設けられていることが多く、仮眠時間が労働時間に該当するか否かについて別途検討を要します。

この点について、最高裁は、「不活動仮眠時間において，労働者が実作業に従事していないというだけでは，使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず，当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって，不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。」としています（最高裁平成１４年２月２８日判決）。

したがって，例えば仮眠が可能だとしても、救急外来への対応が必要とされているような場合には、労働から離れることが保障されているとはいえず、仮眠時間は労働時間に該当すると解釈されることになります。
他方で、仮眠時間が完全に確保されているような場合には、労働から離れることが保障されているといえ、仮眠時間は労働時間に該当しないということになります。

３　「断続的な業務」としての労働基準監督署長の許可

労働基準法施行規則２３条は，「宿直又は日直の勤務で断続的な業務について･･･所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合」、時間外労働や休日労働には該当しないことを規定しており、これに該当する場合、一定の手当を支払えばよく、時間外労働や休日労働に対する残業代等の支払は必要なくなります。

そこで、当該許可を得ているか否かで、残業代支払の必要性も変わってくることになります。

①医療機関が、当直勤務について労働基準監督署長の許可を得ていない場合には、仮に断続的な当直業務であっても労働時間規定の適用除外はなく、通常どおり残業代が発生します。一定額の手当を支払っていたとしても、算出された残業代が手当の金額を上回る場合にはその差額を支払う必要があります。

②医療機関が、当直勤務について労働基準監督署長の許可を得ている場合には、原則として労働時間規定の適用除外があり、残業代は発生しません。もっとも、許可を得ていたとしても、具体的な当直勤務の実態が労基署の許可基準に該当しないときには、残業代が発生すると解釈されており（大阪高裁平成２２年１１月１６日判決）、労働基準法施行規則２３条の「断続的な業務」に該当するか否かが争われることがあります。

適用除外の認可を得た医療機関が、医師の通常の時間外・休日労働を「断続的な業務」と見なして、残業代の支払から免れている事例が少なからず存在するのです。

４　断続的な宿日直勤務の一般的な許可基準

断続的な宿日直勤務の一般的な許可基準は以下になります（昭和６３年３月１４日基発１５０号）。

断続的な宿直又は日直勤務の許可基準

規則第２３条に基づく断続的な宿直又は日直勤務のもとに，労働基準法上の労働時間，休憩及び休日に関する規定を適用しないこととしたものであるから，その許可は，労働者保護の観点から，厳格な判断のもとに行われるべきものである。宿直又は日直の許可にあたっての基準は概ね次のとおりである。

一　勤務の態様
イ　常態として，ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり，定時的巡視，緊急の文書又は電話の収受，非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可するものであること。
ロ　原則として，通常の労働の継続は許可しないこと。したがって始業又は終業時刻に密着した時間帯に，顧客からの電話の収受又は盗難・火災防止を行うものについては，許可しないものであること。

二　宿日直手当
宿直又は日直の勤務に対して相当の手当が支給されることを要し，具体的には，次の基準によること。
イ　宿直勤務１回についての宿直手当（深夜割増賃金を含む。）又は日直勤務１回についての日直手当の最低額は，当該事業所において宿直又は日直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者に対して支払われている賃金（法第３７条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。）の１人１日平均の３分の１を下らないものであること。ただし，同一企業に属する数個の事業場について，一律の基準により宿直又は日直の手当額を定める必要がある場合には，当該事業場の属する企業の全事業場において宿直又は日直の勤務に就くことの予定されている同種の労働者についての１人１日平均額によることができるものであること。
ロ　宿直又は日直勤務の時間が通常の宿直又は日直の時間に比して著しく短いものその他所轄労働基準監督署長が右イの基準によることが著しく困難又は不適当と認めたものについては，その基準にかかわらず許可することができること。

三　宿日直の回数
許可の対象となる宿直又は日直の勤務回数については，宿直勤務については週１回，日直勤務については月１回を限度とすること。ただし，当該事業場に勤務する１８歳以上の者で法律上宿直又は日直を行いうるすべてのものに宿直又は日直をさせてもなお不足でありかつ職務の労働密度が薄い場合には，宿直又は日直業務の実態に応じて週１回を超える宿直，月１回を超える日直についても許可して差し支えないこと。

四　その他
宿直勤務については，相当の睡眠設備の設置を条件とするものであること。

医療機関としては、当直業務の実態が上記許可基準に該当することを具体的に主張・立証して、残業代の発生を争っていくことになります。

【まとめ】

医療機関が、医師から当直勤務についての残業代請求を受けた場合、「断続的な業務」として労働基準監督署長の許可を得ているか否かで対応が大きく異なります。許可を得ていない場合には、当直勤務は通常の労働時間となるため、適正に残業代を算出して支払う必要があります。これに対して、許可を得ている場合には、原則として残業代の支払は不要ですが、例外的に具体的な当直勤務の実態が労基署の許可基準に該当しないときには、残業代が発生することになります。

残業代発生の有無については、法的知識を踏まえた判断を要するため、速やかに弁護士に相談することが望ましいと言えます。

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